领导班子和干部队伍建设调研报告3篇

领导班子和干部队伍建设调研报告3篇领导班子和干部队伍建设调研报告　xx局领导班子和干部队伍建设情况调研报告　按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了下面是小编为大家整理的领导班子和干部队伍建设调研报告3篇,供大家参考。

篇一：领导班子和干部队伍建设调研报告

局领导班子和干部队伍建设情况 调研报告

　 按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

　一、 目前干部队伍现状 xx 县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站 6 个股站室，代县政府管理 xx 栗子坪国家级自然保护区管理局、xx 贡嘎山国家级自然保护区 xx 管理处 2 个事业单位，管理二级单位 xx 县森林公安局。

　 林业局现有在职干部职工 x 人，中层干部 x 人。其中：

　具有研究生学历的有 3 人，具有大学学历的有 x 人，具有大专学历的有 x 人，具有高中专学历的有 xx 人；年龄在 35 岁及以下的有 x 个，36 岁到 45 岁的有 x 人，45 岁以上的有 15人；男职工 58 人，女职工有 19 人。

　二、存在问题及原因 近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽 xx 生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：

　 1 1 、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺 1 名副局长；xx 栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1 名，其他人员 32 名；xx 贡嘎山国家级自然保护区 xx 管理处缺处长 1 名，副处长 1 名，其他人员 20 名。xx 县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

　2 2 、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有

　待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有 18 人， 45岁一下的只有 5 人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

　3 3 、理论水平低 ， 专业素养不足 。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，

　干部教育培训工作仍需加强。

　4 4、 、 高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有 3 人，占干部总数的 3.8％，高级工程师仅有 2 人，占干部总数的 2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

　三、建议和措施 1 1 、转变观念，提高认识 ，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实 xx 县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传 xx 县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来 xx 县发展，来林业系统发展。

　2 2 、加强和改进干部职工 培训和继续教育工作， 提高 干部 队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合

　岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

　3 3 、拓宽晋升渠道， 完善轮岗制度 。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。

篇二：领导班子和干部队伍建设调研报告

领导班子和领导干部队伍建设调研报告 加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告

　加强领导班子和领导干部队伍建设调研报告

　 近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的 5 个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸置疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些 行 问题亟待解决。为 特 此，借这次县（市 巍 、区）换届考察之 荧 机，专门就加强领 团 导班子和领导干部 坑 队伍建设进行调研 亮 ，力图通过调研， 闯 对如何切实加强我 桑 市领导班子和领导 模 干部队伍建设提出 负 一些启发性的意见 惶 建议，为推进“三 晋 个温州”建设提供 拥 坚强的组织保证。

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　一、加强领导 酉 班子和领导干部队 义 伍建设的基本做法 栓

　近几年，我市 柳 着重在加强领导班 碾 子和领导干部队伍 袜 建设方面做了五项 倚 工作：

　 (一) 猎 着眼于提高领导干 蜘 部思想政治素质和 征 领导能力，加大教 晋 育培养力度。

　 野 1、坚持用“三个 唱 代表”重要思想武 春 装领导干部头脑。

　绽长期以来，我市把 姨 用马列主义、毛泽 延 东思想、邓小平理 躺 论

　和“三个代表” 械 重要思想及胡锦涛 询 总书记的一系列重 喜 要讲话精神武装领 锻 导头脑，作为领导 斗 班子建设的首要任 屋 务。通过短期培训 丘 班、专题研修班、 旭 读书会等多种载体 郎 ，抓好领导干部政 援 治理论学习。尤其 冤 是 XX 年 9 月开始 枢 的“三树一创”教 酞 育实践活动，取得 垂 了较好的实际效果 戊 。通过认真实施县 俐（处）级领导干部 狠 理论学习考核制度 寞 和拟任县（处）级 掺 领导干部政治理论 播 水平任职资格考试 营 制度，建立领导干 绍 部理论学习档案， 动 把理论学习的考试 溺 考核结果作为选拔 设 任用干部的一项重 顷 要依据，促进了干 僻 部学习的自觉性。

　菜 XX 年来，县（处 晚 ）级领导干部参加 奶 理论学习考试 19 圣 50 人次；119 正 6名科级领导干部 养 参加了政治理论水 通 平任职资格考试。

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　2、开展大规 腾 模教育培训工作。

　洲 一是发挥党校主阵 咒 地作用。针对不同 肖 层次干部的特点， 武 提出相应学习要求 娜 ，实行案例教学、 佰 实地调研、学工、 瞩 学农和军训等多种 说 培训方式。200 隙 0 年以来，市委党 兄 校共举办县（处）

　吊 级班、中青班、乡 嘻镇党政“一把手” 涯 班等培训班 50 期 豺 ，培训干部达 32 舒 52 人次。二是打 弛 造“温州讲坛”品 忻 牌。从 XX 年开始 宣 ，我市整合市属单 苔 位的各类讲座、论 俐 坛等学习资源，开 窜 辟“温州讲坛”， 糟 邀请省部级领导、 悉 专家学者等社会各 巢 界精英人士作专题 觉 报告。至今已举办 勋 17 期，听众达 1 毅 .3 万多人次。三 鞋 是充分利用高校培 帜 训基地。安排县（ 香 处）级班、中青班 歇 等学员在北京大学 妹 、复旦大学、浙江 撅 大学等著名院校进 他 行短期培

　训，学习 云 MPA 主干课程和 州 发达地区先进管理 黎 理念。举办国外学 瓣 历培训班，去年开 臻 始已经选派了 40 湾 名干部到英国诺丁 押 汉大学攻读 MPA 讣 硕士学位。四是积 钓 极组织领导干部赴 蜕 国（境）外培训。

　舀 XX 年以来，先后 炯 举办了 10 期赴欧 乎 、赴美出国培训班 爱 ，培训人数达 22 挂 1 名。五是积极选 恤 派干部参加中央和 巫 省委举办的各类培 则 训班。XX 年以来 会 ，参加省以上各类 谊 培训的县（处）级 成 领导干部有 611 巴 人次。通过教育培 独 训，提高领导干部 幕 的知识水平和业务 见 素质。

　 3、加 廓 大干部挂职锻炼力 搬 度。根据我市实际 枕 ，研究制定《XX 柱 -XX 年干部素质 舍 能力提升计划（岗 黄 位锻炼部分）》。

　凹 为确保取得实际效 整 果，我们针对不同 逻 层次、不同岗位干 预 部的特点，开展了 纹 多种形式的挂职锻 刺 炼活动。一是下派 性 ，丰富基层工作经 昼 验。针对机关一些 蜒 干部缺乏基层工作 哄 经验，工作魄力和 周 应对复杂局面的能 饱 力较差的现状，选 阁 派 700 余名市级 嗣 机关干部到乡镇（ 喊 街道）、村（居）

　减 ，尤其是条件艰苦 砷 、情况复杂的地方 猪 挂职锻炼。二是上 邑 挂，增强宏观决策 躬 能力。对长期在基 迫 层工作的干部，侧 赦 重加强机关工作的 趁 综合锻炼，选派到 喳 中直、省直机关挂 蒲 职锻炼。三是外派 咬 ，学习先进经验。

　桨 选派干部到上海浦 哪 东、苏南等地挂职 直 锻炼，让干部开阔 蒋 视野，取长补短。

　掌 XX 年以来，已选 断 派了 100 多名市 鸡 管干部参加挂职锻 盆 炼。

　 (二)着 尘 眼于增强领导干部 墓 队伍活力，加大干 略 部选拔交

　流力度。

　帐

　1、全面推行 殆 综合考核评价办法 窜 。根据中央、省委 砾 关于开展党政领导 之 班子和领导干部综 浴 合考核评价工作的 咽 要求，在今年的县 评 乡换届时，我市采 增 用体现“科学发展 榜 观”要求的综合考 挡 核评价办法，重点 撤 从民主推荐、民主 重 测评、民意调查、 梧 实绩分析、个别谈 邮 话、综合评价等六 垣 个方面进行分析， 置 对领导班子和领导 曹 干部作出评价，实 烯 际效果比较明显。

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　2、加大干部 寓 交流力度。一是培 代 养性交流。对缺乏 搞 基层工作经验或机 君 关工作经验的年轻 咸 干部实行纵向交流 逼 ，对经历单一的优 果 秀干部实行横向交 泻 流，使年轻干部在 刨 多岗位交流中锻炼 伙 成长。二是需求性 粉 交流。把干部交流 翼 作为优化领导班子 只 结构的一个重要途 蛰 径，即在交流干部 轴 前，首先对领导班 屑 子的结构排队分析 掳 ，找出各个班子结 效 构的缺项，本着取 莹 长补短、优势互补 抨 的原则，通盘考虑 兵 ，采取“内选、外 铃调、下派”等方式 俏 ，统一调配交流干 靴 部。三是回避性交 检 流。为避免领导干 铁 部长期在一个地方 矣 工作，犯经验主义 叶 错误和被错综复杂 似 的人际关系束缚住 边 手脚，市委在《条 媒 例》规定的范围外 嚎 ，还对在同一班子 桥 中任职时间较长的 臭 领导干部进行了交 本 流。XX 年以来， 被 有 653 名领导干 鸡 部进行了交流。

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　3、推行和改进 误 公开选拔方法。一 枷 是采取考选形式， 冤 提高效率，降低成 绚 本。考选是以组织 逞 推荐为主，由各级 倡 党组

　织把好报名关 震 ，推荐干部参加考 愧 试。这样，既拓宽 晋 了选人用人视野， 独 又做到高效、简便 跨 、实用。二是探索 殷 建立公开选拔有效 斤 期制度。对经过公 诽 开选拔笔试、面试 此 后入围，且考察结 宰 果比较好的干部， 泅 在两年内开展的另 挟 一次公开选拔中， 责 给予放宽报名条件 窟 或免予笔试直接进 瀑 入面试等措施。同 以 时，把这些干部列 炒 入后备干部名单， 鲜 在平时干部提拔使 偏用中，优先考虑。

　琶 三是把公开选拔与 苇 后备干部的使用结 面 合起来，避免“高 击 分低能”现象。在 析 设置公选职务的任 珠 职资格条件时，认 沿 真分析后备干部队 示 伍情况，尽可能为 夺 后备干部参与公开 捂 选拔创造条件，积 烫 极动员有潜力的后 勉 备干部报名参加考 噪 试，在讨论决定任 杀 用人选时，在同等 陷 条件下，优先使用 橙 后备干部。XX 年 幻 以来，公开选拔 4 伺 批，共选拔 49 名 举副县级以上领导干 婪 部。去年，还公开 定 选调了 14 名机关 蛰 中层干部，促进了 熊 干部的横向交流。

　隙 这些措施，激发了 幼 广大干部努力学习 舜 、奋发向上、不断 荧 提高自身素质的热 比 情，形成了良好的 携 用人导向。

　 4 序 、加强领导班子配 伞 备建设。在干部调 楚 整过程中，始终坚 剥 持“为人、为政、 汁 为事”三者统一， 滞 坚持凭实绩选拔使 重用干部，按照科学 章 发展观和正确政绩 裤 观的要求，把那些 愁 想干事、敢干事、 蜡 能干事、干成事的 睁 优秀干部选拔到领 背 导岗位上来。同时 幸 ，注意优化领导班 统 子结构。既注重优 蚜 化领导班子的知识 看 结构和专业结构， 诌 又注重优化领导班 矿 子的年龄、

　性别结 翌 构。重视选拔优秀 页 年轻干部，注意选 债 拔女干部、党外干 习 部和少数民族干部 弓 ，使班子分工合理 升 、专业配套、优势 挫 互补，进一步增强 辑 整体功能。

　 5 啡 、加强后备干部队 贬 伍建设。严格按照 纸 《党政领导班子后 妻 备干部工作规定》 嘱 要求，认真做好后 谷 备干部工作。在选 他拔方面，采取大规 童 模选拔和日常滚动 傻 管理相结合的方式 沫 。XX 年，我市开 醒 展大规模后备干部 抑 选拔活动，共选拔 旁 出 759名市管后 矣 备干部。其中：3 夷 5 岁以下 263 名 饥 ，占 34.7%， 捎 30岁以下 75 名 锣 ，占 9.9%；大 液 学以上学历 472 滁 名，占 62.2% 霍 ，其中研究生学历 阉 50 名，占 6.6 超 %；女干部 156 潘 名，占 20.6% 乓 ；党外干部 64 名 钢 ，占 8.4%；少 珠 数民族干部 13 名 嘿 ，占 1.7%；还 孝 有一定数量的企业 延 、高等院校、科研 帘 院所等方面的干部 晾 。在日常工作中， 熊 注意对后备干部进 画 行滚动式管理，通 蕊 过公开选拔、年度 瞳 考核、换届考察、 船 专门人才定点推荐 痰 等渠道，及时将优 亮 秀人才吸收到后备 腆 干部队伍中来。同 蚁 时，及时将表现一 踞 般的干部调整出去 汲 。在培养方面，不 崖 仅注重理论素质培 拯 养，而且非常重视 俱 实践锻炼，提高后 炒 备干部解决实际问 吟 题的能力。XX 年 裕 以来，共有 406 踌 名后备干部参加了 筋 中青班学习；有 2 邑 00 余名参加上挂 鞋 、下派、外派、互 浙 派等挂职锻炼。在 控 使用方面，要求提 士 任的干部一般从后 闭 备干部中产生，否 彻 则要专门作出说明 廷 ，到目前，已提拔 查 使用 54 人。这次 牡 县（市、区）换届 医 ，拟提拔人选中有 阅 93 名后备干部。

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　(三)着眼于 怖 领导干部队伍规范 坚 管理，畅通干部“ 百 下”的渠道。

　 砒 1、加大调整不胜 道 任现职领导干部力 系 度。在实践和调研 脏的基础上，规定了 茨 不胜任现职领导干 迅 部“下”的 7 条标 寿 准，即：思想政治 泄 素质方面存在突出 精 问题；组织领导能 隐 力差，不能胜任现 戍 职领导岗位；在领 梁 导班子中闹无原则 胁 纠纷，严重影响班 蔫 子团结或工作作风 器 存在严重问题；以 印 权谋私，存在不廉 掌 洁问题；工作不负 牙 责任，给党和人民 田 的事业造成较大的 阵 损失；连续两年未 瞥 完成年度工作目标 傍 ，工作实绩差；民 沛 主测评不称职票达 衅 到 30%以上，无 勋 特殊原因的。20 壁 00 年以来，已有 窄 4 名县（处）级干 辜 部因不胜任现职被 捕 降免职。

　 2、 彰 严格执行辞职的各 宫 项规定。对一些工 仁 作失职负有重要领 粉 导责任的干部，严 咱 格按规定实行引咎 翟 辞职、责令辞职， 币 特别是针对温州市 鸳 场经济比较发达， 值 干部群众思维比较 暂 活跃的特点，规范 阂 了干部辞职“下海 肺 ”的行为，要求辞 杖职的干部要书面说 仰 明辞职后的去向， 叛 并遵守“三年内两 吨 不准”的规定。据 格 统计，中央“5+ 梳 1”文件下发以来 昆 ，共有 19名市管 策 干部辞去领导职务 沽 ，其中辞去公职 6 旷 名，辞职从事经营 硷 活动 12 名。

　 秀 3、明确领导干部 民 任职年龄上限。为 掩 了形成领导干部正 东常的新老更替，防 霓 止干部队伍老龄化 酿 ，有利于年轻干部 顺 脱颖而出。我市及 傻 各县（市、区）都 始 规定领导干部达到 殴 一定

　年龄都要改任 碾 非领导职务，如我 硬 市划定正县级为 5 睁 7 岁、副县级为 5 醋 6 岁。为加强对“ 豺 改非”干部的管理 峻 ，还专门制定了《 养 关于加强对领导职 惟 务改任非领导职务 舜 干部管理，充分发 郑 挥其作用的意见》 仿 。

　 (四)着眼 讯 于营造良好的用人 黄 环境，加大干部监 懒 督管理力度。

　 喊 1、逐步建立健全 磨 干部监督工作预警 黎 机制。以党政“一 稳把手”、执纪执法 书 和管人财物的关键 烟 部门和重要岗位领 博 导干部为监督的重 版 点，立足于事前防 溯 范和监督，以制度 荫 的建设和落实为切 陷 入点，逐步建立健 架 全了干部监督预警 胶 工作机制。一是认 朔 真执行党政“一把 苹 手”年度总结报告 雕 制度。二是着力抓 抚 好主要领导干部的 真 经济责任审计工作 歪 。三是采取措施， 习 抓好其它干部监督 援 制度的落实。把县 臭 级领导干部的收入 平 申报和重大事项报 巨 告制度的执行落实 穴 情况纳入全市党风 洪廉政建设考核责任 咱 制的内容，年终会 诵 同市纪委进行检查 殆 。完善干部监督工 取 作信息系统，发挥 秦 干部监督工作联席 疫 会议制度的作用， 联 多渠道收集干部监 忠 督信息。

　 2、 茶 重视调查核实反映 苔 领导干部的问题。

　正 认真调查核实反映 馅 领导干部的问题， 剪 注重把调查核实的 恋 成果运用到干部的 炊 教育管理、考核考 咒 察、选拔任用工作 姻 中，并取得了一定 增成效。XX 年 3 月 符 ，“12380” 鱼 举报电话开通以来 胞 ，市委组织部本级 空 共受理反映领导干 即 部问题的举报电话 贵 196 次，经调查 闷

　核实后，宣布任免 傈 文件无效、取消干 滚 部任命决定的 1 名 蹿 ，诫勉谈话 1 名， 湍 暂缓任命 4 名。对 瘫 反映领导干部的问 阔 题，经调查核实后 轩 反映失实的，我们 主 给予澄清。对举报 增 中反映的苗头性、 券 倾向性问题进行汇 裔 总分析，研究对策 柄 并提出防范性措施 履 ，增强了干部监督 绦 工作的针对性。

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　3...

篇三：领导班子和干部队伍建设调研报告

领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告. . .

　 关于领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告 所谓“活力”， 《现代汉语词典》 的解释是：

　旺盛的生命力：

　身上充满了青春的活力。

　概括起来， 活力应该包括生命力、 新陈代谢能力、免疫能力、 协调动作能力以及机制作用的发挥等。

　一个有活力的领导班子应该是内部结构合理， 运转高效有序， 组织成员精神状态好， 掌舵者坚强有力， 善于应对形势变化， 解决前 进道路上的各种问题。一支有活力的干部队伍应该有高昂的士气，有战斗力， 有为实现目标勇往直前、 开拓进取的冲劲。

　反之， 则是毫无生气， 得过且过， 保守僵化， 软弱涣散， 做不成干不好事。

　因此，能否保持并增强活力， 直接关系一个组织和队伍的生死存亡。

　对于党的建设来说， 不断增强领导班子和干部队伍特别是党政领导班子和党政干部队伍的活力， 是实践“三个代表” 重要思想的内在要求， 是建设高素质干部队伍的重要内容， 是增强党组织战斗力、 凝聚力和创造力的关键环节， 对于永葆党的生机， 使党朝气蓬勃， 具有重大意义。一、 我市在党政领导班子和干部队伍建设增活力方面的做法和经验 近年来， 特别是党的十四届四中全会以来， 我市各级党委认真贯彻执行中央、 省委关于党的建设的一系列方针、 决议、 决定和部署，大力加强领导班子思想、 组织、 作风、 纪律和制度建设， 努力建设高素质的干部队伍， 各级领导班子和干部队伍的活力得到增强， 促进了我市经济和社会发展。

　一是扎实开展“三讲” 教育， 不断增强领导班

　子和干部队伍的思想政治素质。

　在开展“三讲” 集中教育中， 既坚定地相信和依靠群众， 又不搞群众运动， 坚持开门整风， 把发扬民主、走群众路线贯穿于“三讲” 教育的始终。

　特别是通过走访、 座谈、 发放征求意见表、 设立专线电话和意见箱， 组织民主评议和民主测评等方式， 广泛听取和收集群众意见； 周密设计操作程序， 对群众意见的处理严格保密， 消除群众不必要的顾虑， 创造使他们大胆、 放心、 充分地提意见的良好氛围， 努力做到让群众通过正常的渠道， 把想说的话说透， 把想说的事说全。

　广大领导干部受到了一次生动的马克思主义群众观点和党的群众路线的教育。

　目前在农村开展的“三个代表”学习教育活动也是一种好形式。

　二是坚持干部工作的正确导向， 深化干部人事制度改革。

　市委在干部选任工作中， 坚持党管干部的原则，德才兼备、 任人唯贤的原则， 群众公认、 注重实绩的原则， 公开、 平等、 竞争、 择优的原则， 民主集中制的原则和依法办事的原则， 坚持“加强第一线班子建设” 的思想， 树立了有利于调动干部积极性的良好导向这在１ ９ ９ ８ 年县级领导班子换届工作和今年的届中调整中得到充分体现， 仅从结构方面看， 据统计， １ ９ ９ ８ 年换届后新一届县（市、 区）

　党政领导班子成员１ ６ ６ 名平均年龄为４ ０ ． ９ ７ 岁， 比上届下降１ ． ６ ３ 岁， 形成了以４ ０ 岁左右干部为主体的年龄梯次结构； 知识、 专业和性别结构都得到改善； 干部交流力度加大， 共交流１ ３ ４ 人， 丰富了经历结构。

　１ ９ ９ ９ 年乡 镇换届后新一届乡 镇（街道）

　党政领导班子平均年龄３ ５ ． ５ 岁， 比调整前下降了１ ． ２ ５ 岁，形成了 以３ ５ 岁左右为主体年龄结构； 党政“一把手” 大专以上学历

　占８ ２ ． ６ ％， 比上届上升了２ ７ ． ２ ％； 配备女干部１ １ 名， 占１１ ％。

　同时， 加快干部人事制度改革步伐， 先后制定并实施了《关于党委定期议班子、 议干部制度的暂行办法》、《关于试行县处级领导干部任前公示的暂行规定》、《关于党委选拔任用干部责任制的暂行规定》、《党委组织部门选拔任用干部责任制暂行规定》、《领导干部个人向市委推荐干部责任制暂行规定》 和《关于试行干部考察工作预告的实施办法》 以及干部诫勉等一系列干部监督方面的制度， 开展了公开选拔领导干部工作， 推行竞争上岗以及试用期制， 在三明高专进行了任期制、 聘任制试点， 在广大干部中引起较大的反响。

　三是加大人才工作创新力度， 努力营造拴心留人的环境。

　市委十分重视招才引智工作和培养、 留住、 使用好人才工作， 坚持评选拔尖人才和优秀专家，设立了“三明市优秀人才奖励资金”， 制定了《关于引进高层次人才和青年专业人才的实施意见》， 选派了一些优秀人才到国内外高校和研究机构深造进修， 积极克服困难， 为优秀人才发挥作用创造较好的工作、生活条件， 解除他们的后顾之忧。

　四是积极推进机构改革， 抓好机关效能建设。

　按照中央、 省委的部署， 在机构改革中严格按要求精简机构、 分流人员、 严格领导职数和编制管理。

　特别是１ ９ ９ ８ 年以来，对机关、 事业单位实行人员“零增长” 和“凡进必考”， 基本遏制了干部人数过快增长的势头。

　２ ０ ０ ０ 年始在全市范围内开展机关效能建设， 实行“三减（简）

　一提高”， 强化群众监督， 推行限时办结、 否定报备、 首问责任、 公开办事等制度， 增强了机关工作的活力。

　总结我市各级领导班子和干部队伍建设增活力的实践， 我们感到

　有四条经验值得坚持， 即思想教育是基础， 优化结构是重点， 健全机制是关键， 深化改革是保证。

　二、 当前影响领导班子和干部队伍建设活力的主要因素 随着改革的深化， 对外开放

　 [1] [2] 的扩大和社会主义市场经济的发展， 经济利益和经济成份、 社会组织形式、 就业形式和社会生活方式多样化的趋势日益发展， 领导班子和干部队伍建设的内外环境都发生了很大的变化， 影响领导班子和干部队伍活力的因素也不断增加， 不仅有内部的， 还有外部的， 有客观方面的， 还有主观方面的， 而且各方面交错互动， 造成了许多新矛盾和新问题。

　一是党政机关、 事 业单位的性质对干部自身素质的影响。

　与面临激烈竞争， 随时都有遭淘汰危险的企业相比， 党政机关、 事业单位不存在外部竞争， 干部下岗丢饭碗的可能性较小， 因而无论是领导班子成员或是一般干部，大都缺乏危机感， 创新进取精神不足。

　据国家行政学院对１ ７ ３ 名司局级公务员班学员进行“动机与抱负水平测试” 及对２ ９ 名学员进行个性测试得出的结论， 动机方面的不足有：

　成功进取心不够， 风险决策意识较弱， 亲和动机中等； 个性方面的不足表现为：

　不够活泼， 少有朝气， 创造力差， 环境适应性差， 过于冷静， 缺少热情（ 《领导科学》２ ０ ０ １ 年第５ 期）。从我市的情况看， 由于长期受计划经济体制影响，干部的思想不够解放， 观念比较陈旧， 竞争意识、 市场意识和创新意识不强。

　加上经济相对不发达， 就业的机会不多， 创业的环境较差，

　人们宁可千军万马挤机关、 事业单位“独木桥”， 不愿也不敢到市场经济的海洋中去拓展实现自身价值的新领域， 因此干部的“官念” 特别强， 生怕丢了铁饭碗， 领导班子求稳怕乱、 不敢担风险和敢为人先的思想较普遍。

　二是市场经济带来的更多选择改变了人才的流向。

　市场经济创造出广阔的天地， 人们选择实现自身价值的机会和方式更多。

　外资机构的进入， 非公有制经济蓬勃发展， 分配方式的多样化， 使得以稳定吸引人的党政机关、 事业单位因相对低的工资而渐渐失去对优秀人才的吸引力， 一流人才大都到收入比较高的外企或私营企业以及经济比较发达、 环境比较好的地方工作。

　这不能不对党政机关干部队伍的素质和心态产生影响。

　比如， 由于区位条件的制约和经济相对不发达， 我市不仅高层次和紧缺的人才引不进， 而且优秀人才还在不断流向厦门、福州、 泉州等沿海发达地区， 造成干部队伍的整体素质有所下降。

　三是缺乏有效的激励和约束机制。

　在机关， 由于岗位说明和职位规范不够详细和缺乏操作性， 干部的工作绩效难以进行定量的考核评价， 工作责任也不十分明晰， 结果是“大窝饭” 和平均主义盛行， 能者多劳却不多得， 容易挫伤积极性。

　从我市的情况看， 现在不少乡 镇对干部的考评， 基本上采取扣工资、 扣补贴和扣奖金的办法， 由于目前部分乡镇财政困难， 奖罚措施无法到位， 干部的情绪较大。

　虽然竞争上岗已经推行， 但面不够大， 且对调动大部分干部特别是中老年干部的积极性效果并不明显。

　四是干部制度改革在关键问题上尚未取得实质性进展。

　突出表现

　在干部队伍缺乏“能出” 的途径， 领导干部“能下” 的机制。

　虽然《国家公务员暂行条例》 有辞退的规定， 但比较笼统， 缺乏操作性， 对那些“大错不犯， 小错不断” 的干部没有办法。

　领导干部“能下” 也没有明确、 可行的制度性的规定， 虽然“能下” 讲了许多年， 也有个别领导干部确实因不胜任现职被免职， 但都属个案处理， 能上不能下的状况仍未改变。

　这样的结果是“出口” 不畅， 干部队伍在不断膨胀。据统计， ２ ０ ０ １ 年我市干部总数比１ ９ ９ ５ 年增加７ ． ６ １ ％， 尤其是事业单位干部人数增长了１ ４ ． ６ ２ ％， 在编科、 处级干部总数（８ ８ ５ ７ 、 ８ ５ １ ）

　与１ ９ ９ ５ 年（８ ４ ４ ７ 、 ８ ４ ８ ）

　相比， 反而略有增加。

　这还是近年来严格控制机关编制， 取消国企行政级别的结果。

　目前我市干部人数占总人口的比例（财政供养比例）

　达到２ ． ９６ ％， 居全省前列。

　五是领导班子整体结构和干部队伍群体结构还不够合理。近年来，从中央到地方都十分强调培养选拔优秀年轻干部， 但在配备领导班子的时候往往过于强调年龄、 学历、 专业、 性别、 党派这些硬件要求，对于智能、 经历、 性格等有所忽视， 结果是年龄层层递减， 硬件符合要求， 整体素质却不见提高。

　由于企业干部不能直接调进党政机关和事业单位， 这几年来考公务员的一般都是大中专毕业生和部分研究生，这导致干部队伍的经历结构比较单一。

　调查显示， 在我市的领导班子和干部队伍中， 年龄结构方面：

　市直机关７ ６ 个处级班子中已配备４０ 岁以下年轻干部的只有２ ０ 个班子， 占２ ６ ％， ５ ０ 岁以上的处级干部２ ０ ０ 多人， 占半数以上， 年龄老化问题比较突出。

　虽然我市干

　部队伍总体上形成了以３ ５ —４ ５ 岁的干部为主体的年龄梯次结构，但处级干部平均年龄达４ ８ ． ９ 岁， 科级干部平均年龄４ ２ ． ５ １ 岁，４ ０ 岁以上占６ ２ ． ２ ４ ％。

　这主要是因前几年在控制干部编制上前松后紧， 加上机关因机构改革缩编， 机关年龄偏大的领导干部不愿到基层工作， 导致交流力度不大， 特别是乡 镇干部交流面窄造成的； 知识和专业结构方面：

　高学历、 高职称的不多， 虽然与９ ５ 年相比， 干部队伍中具有大专以上学历的人数逐年上升， 但大多数是自考和函授的。

　特别是在处级干部队伍中， 本科以上高学历偏少， 具有中级以上职称较少， 专业也较为单一， 结构不太合理， 农林、 文史、 师范、 党政专业的偏多， 熟悉市场经济运作和现代管理、 财政金融、 外经外贸、法律和高科技专业的偏少。

　三、 增强领导班子和干部队伍活力的对策思考 增强领导班子和干部队伍的活力， 是一项系统工程， 也是长期的任务。

　除了加强思想政治建设， 提高干部的自身素质这个根本以外，还要在完善动力和压力机制、 优化群体结构、 推进交流和轮岗、 增强凝聚力以及加强管理等环节下功夫。

　活力源于动力。

　干部队伍特别是党政领导干部活力的源头， 就是能满足其实现自身价值需要的激励机制， 有效激励是一种巨大的动力。一是晋升激励。

　国家行政学院在对司局级公务员培训班１ ７ ３ 名学员进行“动机与抱负水平” 测试后得出的最主要的结论是：

　权力动机较强。

　也就是说， 职务（职级）

　的升迁是对干部队伍特别是党政干部最强有力的激励， 是其成就与价值的最重要体现。

　而工作实绩是最明确

　有效的激励因素， 因为工作实绩是一个领导班子整体战斗力和领导干部在某个岗位上履行职责的过程中德能勤的综合表现。

　这就要求各级党委和组织部门牢固树立“凭实绩选人用人” 的意识， 建立一套科学简便的领导班子及其成员工作实绩考核机制， 真正把那些实绩突出的干部得到提拔重用， 从而形成正确的激励导向。

　考虑到每个层次每个领导班子的职数都是有限的， 真正能当领导干部的毕竟是少数， 可借鉴外国公务员制度中的常任制做法 （即事务官实行常任制）， 按年功晋升职级和工资， 尤其是流动性较小的技术性岗位和咨询研究性岗位，这样有利于培养并稳定一批业务骨干， 提高工作效率和水平。

　二是素质激励。

　在思想政治素质方面， 根本的是增强群众意识， 把群众公认原则贯穿于干部选拔任用工作的各个环节， 不断完善民主推荐、 民意测验和民主评议制度。

　在理论素养方面， 建立党政领导干部政治理论资格考试制度、 理论学习考试考核制度， 提出指导性的关于不同层次领导职务所应具备的学历要求等。

　在能力素质方面， 鼓励并有计划地选派优秀干部到贫困地区、 复杂环境和责任重大的部门去锻炼， 实绩确实突出的， 提拔重用。

　三是目标激励。

　对党政领导班子及其成员实行目标管理， 在建立完备的领导职位分类和规范的基础上， 制定领导班子和每个领导干部的任职目标和年度目标， 建立科学合理的领导班子及其成员考察指标体系、 评价标准和简便规范的操作规程， 对目标完成情况进行严格的考评， 根据考评结果给予相应的奖惩。

　活力须有压力。

　心理学研究表明， 人在一定的压力下更能集中精力， 最大限度地发挥自身的潜能， 把事情做得更出色。

　最有效的压力

　来自竞争。

　这就需要深化干部人事制度改革。

　一是扩大公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中所占的比例， 建立权威统一的公开选拔考试机构， 不断改进考试考察方法。

　普遍推行竞争上岗， 今后党政机关内设机构领导职务出现空缺时， 除特殊岗位外应全部采取竞争上岗。二是完善干部考察。

　进一步改进民主推荐的方法， 实行考察预告制、差额考察法和考察工作责任制， 真正把优秀人选识别并选拔出来。

　三是建立领导干部“下” 的机制。

　最根本的是建立党...

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